Biznesi juaj po zhvillohet, ju po punësoni gjithnjë e më shumë punonjës të rinj. Vetëm një vit më parë, ju u përballët vetëm me një partner dhe një sekretar, dhe tani keni tashmë një zyrë krejt të vogël. Puna duhet të paguhet me dinjitet, por në të njëjtën kohë, nuk ka kuptim të paguhet punonjësi më shumë sesa meriton - vetëm që ai të mos largohet. Le të shqyrtojmë se si të llogarisim pagën e punonjësve të kompanisë dhe në të njëjtën kohë të lëmë fitim të mjaftueshëm për zhvillimin e biznesit dhe për veten tuaj.
Udhëzimet
Hapi 1
Besohet se paratë janë forca kryesore motivuese në Rusi. Cilësia e punës së një punonjësi varet nga sa merr. Tek ne, një person në të njëjtën pozitë mund të marrë kompensim krejtësisht të ndryshëm në varësi të ndërmarrjes. Për shembull, një avokat me përvojë 5 vjeçare në një firmë të vogël mund të fitojë në rajonin e 40,000 rubla, dhe në një kompani të madhe mbajtëse ose këshilluese me një reputacion botëror - në rajonin e 300,000 rubla. Sigurisht, shuma e kompensimit monetar është e rëndësishme, por jo më e rëndësishmja.
Hapi 2
Kur llogaritni pagat, zakonisht lindin pyetjet e mëposhtme:
- a ia vlen të paguani paga vetëm në para ose shërbime shtesë ("paketa sociale"). Keni nevojë për një paketë sociale fare? Dhe nëse po, cili dhe për kë?
- a duhet që paga të përbëhet nga pjesë konstante dhe të ndryshueshme? Si duhet të lidhen ato7
- a duhet të paguaj bonuse, bonuse?
Hapi 3
Paketa sociale ka një anë të dobët: të gjithë kanë nevojë për para, por shërbimet e përfshira në paketën sociale u nevojiten vetëm disa punonjësve. Nëse zyra juaj ndodhet jashtë qytetit, atëherë sekretarët do të jenë të lumtur të përdorin transportin e korporatave, dhe drejtori i departamentit të shitjeve nuk ka nevojë për të, pasi ai ka makinën e tij. Pavarësisht modës për një mënyrë jetese të shëndetshme, palestra e korporatave nuk është interesante për të gjithë. Kështu që ka kuptim të siguroni në paketën sociale vetëm ato shërbime që janë vërtet të nevojshme dhe të përshtatshme, si për ju ashtu edhe për punonjësit tuaj. Ndonjëherë është më lirë për një pronar biznesi të rrisë pagat e punonjësve pak sesa të marrë pjesë në programin VHI.
Hapi 4
Sa i përket strukturës së pagave, gjithçka varet nga lloji i punës. Nëse rezultati i një veprimi varet drejtpërdrejt nga punonjësi (për shembull, menaxherët e shitjeve), atëherë është thjesht e nevojshme të futni pjesën e ndryshueshme të pagës. Atëherë një menaxher i suksesshëm i shitjeve do të motivohet të shesë sa më shumë nga mallrat dhe shërbimet e tua dhe ju do të jeni në gjendje të paguani më pak për punonjësit e pakujdesshëm. Pjesa e ndryshueshme mund të jetë deri në gjysmën e pagës, pasi nuk ka kuptim të emërohet shumë i vogël (nuk motivon), si dhe shumë i madh (do të jetë e vështirë të gjesh një punonjës të gatshëm të punojë për interes pothuajse "të zhveshur")) Nuk ka kuptim që sekretarët të vendosin një pjesë të ndryshueshme të pagës, pasi ata janë përgjegjës për procesin e punës së zyrës, dhe në parim nuk ka asnjë rezultat të drejtpërdrejtë të aktiviteteve të tyre (duke bërë fitim për një lloj të veçantë të punës).
Hapi 5
Nëse kompania është e interesuar që punonjësit e suksesshëm të qëndrojnë në punët e tyre për aq kohë sa të jetë e mundur, ia vlen të parashikohen mekanizmat e duhur në planin e kompensimit - shpërblimet dhe shpërblimet. Ata do të jenë një tregues i mirë se punëdhënësi vlerëson punonjësin. Kjo është ajo që shumë mirë mund të "lidhë" një punonjës të suksesshëm me kompaninë tuaj. Çmimet luajnë për të njëjtin rol. Madhësia e tyre varet nga aftësitë e ndërmarrjes dhe, natyrisht, nga punonjësit. Nuk ka kuptim të japësh bonuse dhe shpërblime për të gjithë, është gjithmonë më mirë të stimulosh diçka - për një projekt të përfunduar me sukses, për shembull. Bonuse dhe shpërblime të barabarta për të gjithë, vetëm "për punën në kompani", nuk kanë shumë fuqi motivuese.
Hapi 6
Se sa duhet të paguash secili punonjës varet në mënyrë specifike, natyrisht, kryesisht nga aftësitë e biznesit tuaj. Ekziston gjithashtu një varësi nga tregu i punës - ndërsa sekretari mesatar merr nga 20,000 në 40,000 rubla, nuk ka kuptim t'i paguash atij, për shembull, 60,000 rubla, edhe nëse kompania juaj mund ta përballojë atë. Importantshtë e rëndësishme të kuptohet që shpërblimi nuk varet vetëm nga pozicioni dhe fushëveprimi i detyrave, por edhe nga mënyra se si një punonjës i veçantë përballet me punën. Pagimi i dy menaxherëve të shitjeve të njëjtën pagë, pavarësisht nga fakti se njëri prej tyre është më i suksesshëm, pronari i biznesit do të bëjë dy gabime në të njëjtën kohë: ai nuk do të motivojë një menaxher më të suksesshëm dhe do të paguajë shumë për punën e një më pak të suksesshëm. Rezultati është një rënie në shitje.
