Sistemi i shpërblimeve futet në ndërmarrje në mënyrë që të rritet efikasiteti i punës së punëtorëve. Sidoqoftë, është e rëndësishme të respektoni të gjitha kërkesat e ligjit, përndryshe mund të pasojë një dënim në formën e një gjobe administrative.
Amortizimi i referohet këtij lloji të mbledhjes si privimi i një punonjësi nga një bonus. Kjo masë nënkupton privimin e plotë dhe të pjesshëm të bonusit, i cili përllogaritet së bashku me pagat në mënyrën e zakonshme. Amortizimi përdoret më shpesh në situata kur:
- punonjësi nuk respekton rendin e vendosur në vendin e punës;
- një punonjës shkel rregullat e sigurisë;
- punonjësi merr ankesa nga klientët e kompanisë;
- punonjësi bën gabime në dokumentet e kontabilitetit më shumë se një herë;
- punonjësi nuk garanton sigurinë e mallrave dhe materialeve, etj.
Sidoqoftë, legjislacioni nuk parashikon privimin si dënim dhe Kodi i Punës rendit vetëm tre lloje të sanksioneve disiplinore:
- nje paralajmerim;
- qortim;
- pushimi nga puna.
Dhe nuk ka asgjë në heqjen e shpërblimeve monetare. Kodi i Punës nuk i ndalon punëdhënësit të përdorin amortizimin, por nuk është e nevojshme ta tregoni atë drejtpërdrejt në dokumente. Moreshtë më e arsyeshme të renditni kushtet në të cilat stimujt do t'u caktohen punonjësve dhe nëse njëri prej tyre shkel këto kushte, në përputhje me rrethanat, bonusi humbet.
Përveç kësaj, kur aplikojnë për një bonus, punëdhënësit duhet t'i kushtojnë vëmendje të veçantë kontratës së punës të lidhur me punonjësin dhe formulimit në lidhje me pjesët që përbëjnë pagat e tij. Fakti është se, sipas ligjit, punëdhënësi nuk ka të drejtë të heqë pagesa nga punonjësi, të cilat konsiderohen pjesë e pagesës për punën. Nëse punëdhënësi e bën këtë, ai do të mbajë përgjegjësi.
Për shembull, nëse shpërblimet dhe shtesat përfshihen në pagë sipas një kontrate pune, përveç pagës, atëherë punëdhënësi nuk ka të drejtë të privojë punonjësin, pasi që bonusi është pjesë e pagesës për punën. Por nëse kontrata e punës përcakton se paga përbëhet nga një pjesë fikse (paga dhe shtesa) dhe një variabël - shpërblime, atëherë kjo e fundit do të kalojë si një bonus stimulues. Dhe nëse punonjësi shkel kushte specifike, ky bonus nuk mund të caktohet, duke iu referuar një dokumenti të brendshëm me të cilin punonjësi njihet me nënshkrimin.
Dhe për të organizuar me kompetencë sistemin e shpërblimeve, punëdhënësi duhet të bëjë sa më poshtë:
- informoni punonjësin për tërheqjen e bonusit menjëherë pas nënshkrimit të urdhrit, pasi që nëse kjo bëhet kur merrni fletëpagesën, punonjësi mund të harrojë veprën për të cilën është ndëshkuar;
- informoni punonjësit sa më saktë që të jetë e mundur në lidhje me kushtet e stimujve në mënyrë që ata të dinë se për çfarë vëllimesh të punës dhe arritjeve i duhet stimulimi dhe në çfarë shume.
Nëse këto kushte shkelen, kur marrin shpërblime, punonjësit nuk do të kuptojnë aq shumë se çfarë kanë bërë një gabim sesa do të humbin motivimin.
Dhe në gjithçka që lidhet me përllogaritjen ose heqjen e shpërblimeve, është shumë e rëndësishme që të keni dokumentet korrekte. Legjislacioni nuk përcakton një model për një urdhër de-bonus, kështu që punëdhënësit duhet ta hartojnë atë në formë të lirë. Sidoqoftë, secila prej këtyre porosive duhet domosdoshmërisht të përmbajë arsyen pse punonjësit i është hequr bonusi.
Duhet të mbahet mend se urdhri për heqjen e shpërblimeve duhet të jetë sa më specifik, i qartë dhe i kuptueshëm. Paqartësitë janë të papranueshme këtu. Dhe një urdhër i tillë nuk duhet të ngjajë në asnjë mënyrë me një akt që rregullon një shkelje disiplinore të një punonjësi. Dhe përveç kësaj, është më mirë të mos përdoren fjalë të tilla si "shkelje" ose "heqje" në rendin e heqjes së shpërblimeve, të cilat do të zëvendësohen më mirë nga "mos arritja e treguesve" dhe "zvogëlimi".
Përveç kësaj, në procesin e privimit të një punonjësi, duhet të plotësohen dy kushte:
- Kompania duhet të ketë provizione për llogaritjen e primeve, të cilat tregojnë të gjitha kushtet dhe nuancat. Sipas ligjit, bizneset e vogla mund të veprojnë pa këto dispozita, por vetëm nëse transferohen në kontrata pune.
- Vendimi i menaxherit për të revokuar çmimin duhet të zyrtarizohet në formën e një urdhri, i cili duhet të nënshkruhet nga të gjitha palët e interesuara.
Dhe nëse punëdhënësi privon punonjësin nga bonusi në mënyrë të paligjshme, me prova të përshtatshme dokumentare, ai do të sillet në përgjegjësinë administrative në përputhje me Artin. 5.27 të Kodit Administrativ. Dënimet sipas këtij neni janë si më poshtë:
- për një zyrtar që ka kryer një shkelje për herë të parë - një gjobë nga 10 deri në 20 mijë rubla, në rast të shkeljeve të përsëritura - heqje e së drejtës për një profesion deri në 3 vjet, ose një gjobë nga 20 deri në 30 mijë rubla;
- për një biznesmen i cili bëri një shkelje për herë të parë - një gjobë nga 1 deri në 5 mijë rubla, në rast të shkeljeve të përsëritura - një gjobë nga 10 në 30 mijë rubla;
- për një kompani që ka kryer një shkelje për herë të parë - një gjobë nga 30 në 50 mijë rubla, dhe në rast të një shkelje të përsëritur - një gjobë nga 50 në 100 mijë rubla.
Sipas ligjit, punëdhënësi është i detyruar t'u paguajë punonjësve me kohë pagat dhe shpërblimet. Dhe nëse humbet afati, ai do të jetë i detyruar të paguajë të gjitha këto shuma me interes.
